Hay muchas leyendas y creencias sobre los encargados de selección de personal y especialmente sobre los headhunters, personajes extraños y muchas veces no comprendidos ¿Son una especie de detectives que manejan bases de datos secretas? ¿Cómo trabajan o cuándo hay que contratar a un headhunter?

Pues sí, existen de verdad y en Chile cada vez más las empresas deciden optar por ellos sobre todo para ocupar cargos directivos, mandos intermedios o encontrar perfiles escasos en el mercado, como los profesionales informáticos o ingenieros. Digamos que quieres implementar un nuevo software de gestión (como SAP) en tu empresa o se te presenta la posibilidad de realizar un proyecto arquitectónico bien vanguardista y los requisitos en conocimientos técnicos y expertise superan el talento de tu equipo. No te puedes dar el lujo de “probar suerte”. Necesitas la persona clave, que no sea un intento sino la garantía de que lograrás tu objetivo. ¡Y rápido!

¿Qué haces? ¿A quién delegas esta tarea de la cual depende el futuro de tu empresa? Bueno, tienes muchas opciones, aquí van tres de las clásicas con sus pros y contras:

  1. CEO – hacerlo tú mismo

Porque ¿quién puede entender mejor que tú que es lo que buscas, no es cierto? Lo más probable es que comiences a postear en tu red y le cuentes a tus amigos cercanos. Sin embargo, después de un par de días te das cuenta que revisar Currículos toma mucho tiempo, que tu día laboral se alarga demasiado, ya no tienes vida personal, ni fines de semana, no alcanzas ver a tus hijos y tu pareja ya empieza a hacerte escenas e insinuaciones. ¡Y apenas es el inicio del proceso! Además tienes que alternar la búsqueda y selección con las demás responsabilidades laborales.

PRO: Te ahorras algo de dinero, pero…

CONTRA: El costo asociado son las horas de tu trabajo que aumenta considerablemente

  1. Delegar con el RRHH

A este punto piensas derivar todo el proceso con el departamento de RRHH, pero esto es otro tema. En los últimos años, los departamentos de RRHH han pasado por una transformación y un importante cambio de paradigma. Idealmente en la era de la gestión del talento, el departamento de RRHH debería estar orientando a la estrategia de la empresa y no a lo operativo: selección, sueldos, licencias, finiquitos, etc.

En el mundo ideal, el departamento de Recursos Humanos debería cumplir un rol estratégico y complementar el trabajo del CEO en cuanto a la visión, priorizando lo que agrega valor a largo plazo: programas de motivación, retención de personal, cultura organizacional, entre otros. El valor de una empresa está en los recursos humanos y tener una visión y estrategia clara es primordial. Hay que sacar la cabeza de las carpetas, mirar hacia el horizonte y preguntarse ¿Para donde voy? Las empresas las hacen la gente.

Pero supongamos que tienes la posibilidad de delegar con el RRHH. Entregas el perfil y empieza la búsqueda – redes, conocidos, bases de datos de empleados – y las pruebas psicológicas. Las mismas de siempre: el test de Zulliger de Rorschach, etc. El encargado del proceso de selección se va a guiar por los resultados de pruebas así. Sin embargo, en Chile justo este tipo de aplicaciones alejadas de las mejores prácticas en el contexto laboral son las que fallan en el proceso de selección. Llama la atención que la mayor parte de los instrumentos de selección tienen su origen en la psicología clínica. No se enfocan en ver tus fortalezas o capacidades para poder hacer el trabajo.

Las herramientas de selección eficientes tienen que ver con la predicción del comportamiento laboral. Es decir, predecir cómo será la conducta laboral de una persona (su desempeño), en base de sus capacidades relevantes para el trabajo que son evaluadas durante la selección. Esto supone quizás más una evaluación más a las competencias que a otra cosa.

Aquí la gran pregunta es si tu departamento de recursos humanos da el ancho para lo que buscas o siguen con prácticas que tienen cero correlación con tu desempeño.

PRO: No implica un gran costo financiero.

CONTRA: No tienes la garantía del mejor reclutamiento posible: no es una prioridad, herramientas de selección inadecuadas, etc.  Vas a tener un candidato proactivo y un equipo lleno de líderes, pero no necesariamente los más capaces técnicamente.

  1. Externalizar con un Headhunter

Los negocios en crecimiento, grupos financieros y multinacionales prefieren cada vez más esta opción y pagan a las empresas de reclutamiento por encontrar talento que ya haya demostrado que puede ser exitoso. El headhunter solicita la descripción detallada del perfil, selecciona las fuentes de reclutamiento, establece la estrategia de acercamiento, el short-list y hace las entrevistas. La institución que contrata al headhunter paga en su totalidad los honorarios por la búsqueda, reclutamiento y negociación, hasta la contratación del candidato.

“El secreto” no es la base de datos. Hay este mito de que es la base de datos, pero en realidad lo que le compras a un headhunter es TIEMPO. Compras ser más efectivo en tu trabajo de todos los días y no paralizar los procesos internos por un reclutamiento exigente. Al final, quizás todos pueden hacer esto pero hay que considerar el sin fin de horas que supone revisar currículos sin dejar de lado todas otras responsabilidades. Entonces, puedes intentar lo imposible o puedes delegar en los que saben entrevistar, en los que entienden lo que necesitas.

PRO: Garantía de un buen reclutamiento en tiempo útil, sin estrés extra por tu parte. Eficiencia.

CONTRA: El costo asociado

¿Por qué un headhunter?

Es esto: compras TIEMPO y EFECTIVIDAD, si quieres base de datos, crea una cuenta en Linkedin y tendrás una base de datos de millones de candidatos y gratis! Pero la base de datos es del siglo pasado.

Y a parte del tiempo, tienes la garantía de un reclutamiento de calidad. Un headhunter es una persona aguda, con un nivel de percepción desarrollado para detectar, escuchar y observar el talento de un candidato en un periodo de tiempo mucho menor al que le llevaría a una persona no entrenada, o si no, no es un headhunter. En su libro – “Blink” –  Malcolm Gladwell habla sobre la inteligencia intuitiva y como se puede tomar una decisión súper importante, de forma instintiva, en un abrir y cerrar de ojo.

¿Se puede saber si un matrimonio va a durar 15 años con tan sólo 15 minutos de conversación? ¿Pueden los alumnos determinar si un profesor va ser bueno o no con tan sólo verlo dos segundos? ¿Podemos acaso saber cuándo nos encontramos ante un cliente potencial y cerrar un negocio en cuestión de minutos? Malcolm dice que sí. Según él, los mejores en tomar decisiones no son aquellos que procesan más información, sino aquellos que han perfeccionado el arte de extraer los pocos factores que realmente importan a partir de una multitud de variables.  No cualquiera lo puede hacer, debes tener cierto nivel de expertise, según Gladwell 10.000 horas trabajando. Es por eso que te das cuenta en un simple pestañeo si alguien sabe o no de tu trabajo, generalmente decimos no me tinco, o es una sensación de guata.

Por eso al buscar un headhunter preocúpate por saber quién va a entrevistar, sabe de tu negocio? Entiende las competencias que buscas? Cuánto tiempo lleva entrevistando? Ahí es donde está el valor, en las horas del consultor trabajando y construyendo las relaciones que necesita para poder llegar con mejor precisión a la persona que buscas.