En el artículo anterior hemos abordado el tema de la selección de personal en Chile, comparándolo con lo que pasa en ámbito internacional y la práctica de las grandes empresas. Hemos visto que las herramientas que se usan en nuestro país están un poco superadas y que generalmente las empresas están en deuda en cuanto a la calidad y la ética de los procesos de selección de personal.

Sin embargo, en Chile también hay empresas que se preocupan constantemente de mejorar sus procesos de reclutamiento y selección de personal, siguiendo las tendencias internacionales, para entregar un servicio de calidad, personalizado. En base al principio de causa y efecto, el resultado de un proceso de reclutamiento puede traer excelentes beneficios o consecuencias nefastas para una empresa, dependiendo de las buenas o las malas prácticas utilizadas.

Saber lo que estás buscando es lo esencial

Este consejo puede parecer redundante por ser nada más que sentido común, pero sorprendentemente es lo primero en lo que fallan los procesos de selección. Solo basta con echar un vistazo en algún portal de empleos para ver cuál es la realidad. Abundan las descripciones de cargo ambiguas e incompletas tipo: “Necesito Ingeniero Civil, Comercial o Mecánico, con experiencia mínima de dos años, habilidades de negociación e inglés avanzado”. Hay grandes diferencias entre los perfiles mencionados en el mismo aviso. Si no sabes el valor especifico que te puede agregar cada uno, ¿cómo puedes medir? ¿Cómo puedes tomar una decisión? Mientras que si sabes lo que buscas, sabes lo que debes medir. Este paso requiere una descripción de cargo correcta y completa.

Una descripción de cargo detallada es una muestra de que has entendido bien lo que necesita la empresa. No puedes formular un aviso de trabajo mencionando solamente tres competencias, a pesar de que sean las definitorias. No puedes dejar el resto al azar, ni a la imaginación de los futuros postulantes. Por ejemplo, un aviso de tipo “se busca desarrollador Java” puede ser para un banco, como también puede ser para una empresa de videojuegos. El perfil definitivamente no es el mismo.

Imagínate la persona ideal para este cargo y haz una descripción – la más completa y concreta posible – de sus competencias y calidades. A medida que tu aviso aumenta en volumen, también se aclara la imagen sobre la persona que estás buscando.

¿Cómo encontrar una aguja en un pajar?

Ahora, una vez que tengo la descripción del cargo y sé exactamente las habilidades que estoy buscando tengo que ver como las puedo medir. Tengo que pensar y definir herramientas especificas para cada requisito. ¿Pero entre tanta información, como destacar lo que de verdad me interesa saber? Usando las herramientas apropiadas, todo tiene solución. Simplemente hay que calibrar tu búsqueda.

Por ejemplo, en vez de enfocarse en el nombre de la universidad donde estudió tu candidato, en las notas que sacó o en la descripción de sus propias habilidades, intentar medir lo que de verdad importa y verlo en acción. Muchos recruiters pasan todos los días un sinfín de horas en entrevistas improvisadas, poco estructuradas, llenas de subjetividad y usando una metodología dudosa, basada en “el color preferido” o el análisis de la escritura a mano. La mayoría de las empresas aplican los “tradicionales” tests de Lüscher, Zulliger y Rorschach midiendo otras cosas más allá de la habilidad que buscas para el cargo. Si yo quiero saber cuál es la capacidad de mi candidato de resolver problemas ¿por qué voy a gastar tiempo y energía en averiguar si tiene problemas con la relación con su madre? Es como comparar peras con manzanas.

¿Por qué no ser más práctico? ¿Quieres saber si la persona que tienes delante es divertida? ¡No le preguntes! Tampoco somételo a una prueba de caligrafía. Dile mejor que te cuente un chiste. Su reacción será una evidencia empírica con valor predictivo, mucho más válida que una respuesta afirmativa de su parte o cualquier test de personalidad. Por esto los actores y los cantantes pasan por audiciones. Sería absurdo y podría resultar un fiasco contratarlos solo en base a las preguntas: ¿te consideras un actor bueno o malo? o ¿eres un buen soprano?, sin tener que mostrar sus aptitudes.

Las entrevistas del futuro

El mundo está en constante cambio y los procesos de selección deberían adaptarse constantemente a los avances de la tecnología y de la ciencia. Las empresas que apuntan hacía eficiencia en un 100% – y creo que esto debería ser el objetivo de todas las empresas – han entendido muy bien la importancia del proceso de selección.

Piensen en una orquesta o en un equipo de futbol. El éxito o el desempeño depende de todos y de cada uno de los integrantes. Para que el conjunto mantenga su competitividad todos los integrantes deben rendir su trabajo con un 100% de eficiencia. Si yo elijo mal a mi oboísta o concertino se ve afectada la reputación de toda la orquesta. No importa que los otros integrantes toquen perfectamente sus partes. Entonces, es imprescindible tener las personas correctas en mi equipo. Somos tan fuertes como nuestro eslabón más débil.

Por lo tanto, el proceso de selección requiere una atención especial. Y este racionamiento no es nada del otro planeta, solo sentido común. En este contexto, en cuanto a las metodologías utilizadas por las grandes empresas, surgen herramientas como simulaciones, concursos o incluso programas de análisis de algoritmos con valor predictivo.

  1. Simulaciones: Tienen que ver con esas preguntas “tricky”. ¿Cómo reaccionaría tu candidato en una situación compleja en la oficina, un escenario posible? Esto te da luces sobre su pensamiento y comportamiento, más allá de lo que revela su CV o su auto retrato. Es una muestra empírica. Una potente herramienta con valor predictivo. Los pilotos de aviones también pasan por una simulación antes de subir a bordo.
  2. Concursos: Esta herramienta es ideal para los programadores. Primero porque sabemos que les encantan los desafíos y segundo porque prácticamente no tiene limitaciones geográficas y los resultados son más que objetivos. Plataformas internacionales, como Kaggle por ejemplo, albergan este tipo de pruebas online y entregan una clasificación de los participantes. Este tipo de evaluación se empieza a usar cada vez más también en sectores que no tienen nada que ver con el área técnico, como predicción para la resolución de problemas, por ejemplo, y aporta muchísimo a la democratización del talento humano. El mejor puntaje lo puede conseguir un autodidacta, alguien que carece de educación formal, no necesariamente licenciados en Harvard
  3. Herramientas analíticas: Empresas como Google o McKinsey invierten en instrumentos que hacen un análisis en base a algoritmos métricos predictivos. En una ecuación de este tipo, las calidades y los defectos reciben valores que determinan en igual medida el futuro desempeño.

 El escenario ideal

Para resumir, el proceso de selección y las herramientas utilizadas, ojalá sean definidas en base al sentido común y que muestren una evolución basada en experiencia empírica. Primero hay que entender y definir qué es lo que estoy buscando. Es el primer paso para que el proceso de selección sea uno legítimo. Después establecer cómo voy a medir cada una de las competencias que estoy buscando. Analizar constantemente el proceso y ver si lo puedo mejorar a futuro.

Para finalizar, ustedes ¿cómo evalúan a sus candidatos? ¿Se preocupan por las herramientas que están aplicando?