La selección de personal en Chile es un tema bien particular, interesante de analizar. Sin duda alguna, la industria ha pasado por un boom en las últimas décadas y esto se ve reflejado en las cifras que se mueven en el sector y en la diversificación y especialización de los servicios que ofrecen las empresas. Sin embargo, en términos de calidad y ética, y comparando con lo que está pasando en el ámbito internacional, los profesionales chilenos del sector tienen aún bastante que aprender.
Claro que no hay que generalizar porque también existen en Chile empresas que usan las herramientas adecuadas para los procesos de selección, pero son pocas. Lo que pasa es que en Chile estamos heredando herramientas anticuadas, que no se encuentran con sus “revisiones al día”, que todo el mundo las usa pero que nadie sabe ni se pregunta por qué.
Selección de personas
Tomémoslo lógicamente. ¿Que busca la selección de personal y en base a qué se hace la selección? ¿Qué es lo que estamos midiendo o evaluando? Pues queremos saber si la persona que tenemos delante encaja y si tendrá un buen desempeño en el cargo. Para esto uno esperaría correlaciones y mediciones entre la característica evaluada y el futuro desempeño. Lo que se busca en una predicción. Por ejemplo, un coeficiente de inteligencia alto tiene un valor predictivo sobre el desempeño laboral, más aún en cargos de alta complejidad. Entonces tiene sentido evaluar la inteligencia como característica con validez predictiva y, por lo tanto, sería esperable que los instrumentos de selección utilizados por las empresas mantuvieran esta validez. Es decir, que midan algo que permita tomar una decisión sobre el postulante.
La metodología de selección en Chile
En Chile la selección de personas se hace en un 100% de los casos a través de entrevistas; con mediciones de personalidad, capacidades y habilidades. Según el estudio realizado por la Universidad Católica, las herramientas más utilizadas en Chile son: Lüscher, Zulliger, Rorschach, Grafología, IC (Aptitud específica) e interpretación de dibujos. De estos seis instrumentos predominantes, solo uno mide la aptitud cognitiva, todos los demás tienen un enfoque en la personalidad.
El test de Lüscher por ejemplo, consta en elegir un color favorito, Zulliger y Rorschach se basan en la interpretación personal de unas manchas de colores, la grafología determina rasgos de personalidad en base a la caligrafía y los test de tipo “bajo la lluvia” interpretan los dibujos de los candidatos con el mismo fin, de determinar rasgos de personalidad. La preferencia chilena por estos tipos de instrumentos es intrigante, más aún cuando, a nivel internacional, los últimos estudios sobre los métodos más efectivos de selección no tienen nada que ver con este enfoque. Por otro lado, no existe evidencia científica sólida que fundamente la eficacia de estos tests, no la hay, y sin embargo son sumamente populares en Chile.
Mantener esta “tradición” se ve directamente reflejado en la calidad y los resultados de los procesos de selección, esto sin entrar en el debate sobre lo ético, sobre la información “extra” que se obtienen de esos test. Es imposible no notar la falta de uso de instrumentos que midan o evalúen en tiempo real la respuesta a algún estimulo que indique predicción en cuanto a la resolución de problemas, que sí podría ser un factor decisivo en la toma de decisiones. Con herramientas como las mencionadas anteriormente, vamos a saber definitivamente que Juan Pérez no es un psicópata, que es una persona “socialmente deseable”, ordenada y amigable; pero no podemos predecir nada sobre su desempeño, resolución de problemas o su proceso para la toma de decisiones. Por lo tanto, puedo contratar una “buena persona” pero que no me sirve para el cargo. Hacer estas pruebas, que al final no miden nada decisivo, es igual a no hacer ninguna prueba. Es como tirar una moneda, elegir personas al azar.
Tendencias internacionales
Comparando este comportamiento con el de otros países, la situación es aún más peculiar. Resulta que estos instrumentos para la selección de personal se usan casi exclusivamente en Chile. Además, como lo hemos mencionado ya en artículos anteriores, el origen de algunas de estas pruebas está en la psicología clínica. Detectar patologías no tiene mucho que ver con predecir el desempeño laboral. Volviendo a la lógica, no es el tipo de instrumento que necesito.
Los que lideran procesos de selección en otros países tienen la película más que clara y en vez de buscar lo “no recomendado socialmente” están canalizando sus energías en encontrar los mejores candidatos para el cargo, usando herramientas que les permita relacionar capacidades con los requisitos del puesto de trabajo. Bastante lógico.
Miremos el caso de las grandes empresas. Tienen bien definida la cultura organizacional y sin duda saben lo que buscan y a quién encargan la tarea de encontrar el talento humano que necesitan. Nada es al azar. Y más allá de las preguntas y pruebas técnicas, tienen su manera de descubrir el potencial del talento humano.
Glass Door publicó algunas de las preguntas inéditas que usan empresas como Google, Microsoft o Dropbox para poner a prueba a sus candidatos y esas no dejan de sorprender: ¿Cómo pesarías un elefante? ¿Cuándo un hot dog se expande, en qué dirección se divide y por qué? ¿Cuántas pelotas de futbol caben en esta pieza?, son solo algunos ejemplos.
Imagínense. Un ingeniero en TI que quiere ser el encargado de control de calidad del software en Google. Llega a la entrevista y ¡sorpresa! Le preguntas ¿cuántas bencineras hay en el país? O ¿qué eliges entre ser invisible y volar? Son preguntas que parecen no tener nada que ver con su formación y experiencia. ¿Entonces por qué las grandes empresas hacen este tipo de preguntas en las entrevistas laborales?
Bueno, primero tienes que preguntarte ¿qué es lo que están buscando las grandes empresas? ¿Cuáles son las cualidades de persiguen en sus candidatos: creatividad, innovación, capacidad analítica? Si son empresas de tecnología informacional, lo más probable que todo esto. Por aquí parte todo: entender el perfil es lo esencial – tanto por parte del entrevistador como por parte del entrevistado.
Esto de encontrarse frente a una situación “limite” o con preguntas insólitas de este tipo en una entrevista laboral, revela sobre el candidato su capacidad de resolver problemas y la metodología que usa. Primero, ¿cómo la toma: con pánico, con humor? ¿Entra en el juego? Y después, ¿cómo contesta? ¿Usando sus conocimiento y análisis? ¿Usando la creatividad? ¿Cuáles son sus argumentos? La respuesta que da ¿es inteligente? ¿Es innovadora? Todo esto muestra el potencial y habla sobre eficiencia y desempeño en futuras posibles situaciones.
Conclusión
Para resumir, hay una urgencia en Chile para adecuar los instrumentos de selección de personal, y así mejorar la calidad de estos procesos. Nunca perder el norte, nunca dejarse de preguntar ¿qué es lo que estoy buscando? ¿Los instrumentos que utilizo me llevan a esto o me alejan de mi objetivo? Podría llegar así la revelación de que la escritura a mano de mi candidato no me dice mucho sobre como resolvería una situación de crisis en la oficina, por ejemplo.
Por otro lado, al reemplazar los test de personalidad con preguntas abiertas u otros instrumentos no significa darle un aire informal a la entrevista. Siempre es recomendable estandarizar la entrevista para todos los candidatos, mantener el orden de las preguntas, hacer la evaluación en el momento de la entrevista y comparar los resultados en forma horizontal para disminuir la subjetividad, ya que como seres humanos todos tenemos prejuicios.
Y lo otro es entender bien el perfil que busca la empresa. La intuición tiene mucho que ver en esta parte. No basta solo con leer una y otra vez el job description sino ir más allá, usando tu empatía e inteligencia emocional. Es este el matiz que hace la diferencia entre un excelente y un mediocre recruiter, sea del propio departamento de Selección o un Headhunter externo.
Y ustedes ¿cómo hacen para saber si un candidato encaja o no en el cargo? ¿Qué instrumentos usan? O si están del otro lado de la mesa, ¿alguna vez se han topado en las entrevistas de trabajo con preguntas insólitas?
De todas las empresas de head hunting que hay en Chile existe, además de aquellas que aplican pruebas y tests obsoletos, algunas que incurren en una falta de ética comercial muy grave, y me atrevo a citar a 3 empresas multinacionales en donde hemos sabido de consultores que se quedan ellos mismos con los cargos para los cuales estan buscando candidatos o recomiendan a amigos cercanos, engañanado a todos los postulantes que llegan “por el aviso”…
Las tres compañias que incurren en esta mala práctica son Michael Page, DNA y Robert Half pues todas éstas suelen contratar consultores que no son psicólogos sino ejecutivos que han tenido alguna experiencia laboral en las verticales para las cuales, con posterioridad se desempeñan como “consultores”…..
Cabe señalar que Google ya no realiza las preguntas tipo “puzzle” o “tricky” (“¿Cuántas bencineras hay en la ciudad”?) puesto que no demostraron tener ninguna capacidad predictiva.
Me parece muy interesante el punto de vista,
Y fíjense que hay un detalle respecto a esos test de colores: no somos tan pocos los que tenemos problemas para distinguir colores y dichas limitaciones son congénitas e irreparables, de acuerdo al conocimiento científico actual. En un test me dijeron que tenía ambigüedad con cierto color… obvio, si no lo puedo percibir pero la sicóloga igual derivó una serie de características sicológicas supuestamente mías, a partir de mi imposibilidad de detectar varios colores. Pienso que esos filtros de contratación son discriminatorios contra todo aquel que presente algún grado de acromatopsia.
Me ha tocado estar en ambos lados.
Como ingeniero de software, participo en la selección de candidatos de mi especialidad. En mi experiencia, el mejor predictor de desempeño ha sido (1) pedir al candidato que traiga a la entrevista su notebook con un proyecto (para que no se excuse que no puede enviar el código), idealmente su favorito, y que lo explique en detalle, y (2) le doy una tarea para la casa, con algunos reqs. técnicos cerrados para ver qué tan bueno es siguiendo una especificación formal, y otros reqs. abiertos para que -y así se lo pido- se luzca y que nos enseñe algo nuevo.
Sobre la aplicación de test psicológicos para seleccionar ingenieros de software, me parece una pérdida de tiempo, por el simple hecho que hay mucho menor oferta de especialistas competentes que demanda, a nivel global, y en Chile la situación está incluso más acentuada. Si ya con una prueba técnica consigues con suerte un candidato luego de 1 mes, imagina descartarlo porque cruzó muy arriba el palito de la t o porque tomó en forma diagonal una lámina del Rorschach.
Por el otro lado, les tengo poca paciencia a las compañías de headhunting, aunque hay excepciones y se debe a que tienen carrete, son mateos y me caen bien :o). Por ejemplo me ha tocado consultoras que buscan pololo, o que te coquetean para conseguir info que no corresponde. O consultores que dejan claro que son nuevos y utilizan su “don de mando” para interrumpirte por teléfono a la hora que se les ocurre y casi ordenarte ir a una entrevista para un cargo del que no dan detalles y al que no postulaste. O simplemente que te llaman y no se encargan de VENDER la vacante, a mi me da lo mismo que su cliente sea “prestigioso” o “best place to work” o las 30.000 frases hechas y poco claras que usan, me interesa saber quién es la compañía, qué problema concreto necesita que le solucione, cuánto le duele, y qué está dispuesta a ofrecer.
Mención especial para Michael Page. La última vez, me llamó un “consultor” para un proceso para un cliente “confidencial”, sin detalles (que el “desafío”, que el “prestigio”, que el “multinacional” y el around-the-world…), no espera que le confirme si me interesa y me pide altiro que le diga mi sueldo, le respondo que esa info es crítica para mi empleador actual, no es pública, que recién lo conozco y ¡no corresponde!, y me cambia de tema y me pide nombres de compañeros de mi actual trabajo que sí estarían interesados en el desafío (¿cuál?) y que si puedo coordinar una reunión para que él nos venga a ofrecer los servicios de MP. Plop.
Hay empresas medianas de ingeniería que para trabajos esporádicos o de corto plazo, sin siquiera un contrato formal solo con boleta de honorarios, te hacen entrevistas psicológicas imitando a las grandes empresas con estos mismos tests indicados en el artículo. Como siempre los chilenos pretendiendo ser lo que no somos o poniendo a algún pariente o amigo sin pega a evaluar. Pregunté como si se podía saber como era la evaluación una vez determinado el candidato y me dijeron si que por supuesto que podía preguntar. Lo hice pero nunca obtuve respuesta.
Soy psicóloga, viví y trabajé siete años entre Alemania y España (me especialicė ahí). Nunca ví que en selección pasarán los test típicos que pasan acá. El problema está en que todas las vacantes para psicólogos en S&R exigen manejo de estos test. Yo tengo experiencia afuera y también acá, pero no pasaría uno de esos test….estamos atrasados!
Llevo casi cuarenta años haciendo selección. Por la forma como trabajo, colegas me han considerado poco seria. Con perfil del cargo en mano, uso la proyección como principio básico y muchas veces presento dos problemas, uno con y otro sin solución, para ver justamente la creatividad, perseverancia y actitud ante la sorpresa y frustración. Además, otros indicadores de su área cognitiva y una aproximación a su intelectualidad ( el número no interesa). La parte técnica la evalúa obviamente, la empresa interesada. Creo que la entrevista personal y la interacción con el entrevistado en fundamental, y coincido con el artículo, que la empatía, intuición e inteligencia emocional del entrevistador, es fundamental.
Siento mucho la experiencia que ha tenido Pablo Branchi con los head hunters. Comprendo su desilución y rechazo. También he visto en colegas, lamentablemente, una falta de criterio y sentido común. Creo que hay un déficit muy importante en la formación de muchos de ellos que lleva a la mala fama que tenemos. Mucha Escuela de Psicología de mala clase. También he recibido muchas críticas de entrevistados sobre experiencias psicológicas anteriores.
Se repite y analiza seguido últimamente el tema de la productividad en Chile, separando las barreras de infraestructura y los ripios de formación de la fuerza laboral chilena, a mi entender esto esta directamente relacionado con los liderazgos (la actitud es reflejo del liderazgo), e ahí al importancia de la selección de jefaturas, bajo esta lógica podríamos inferir que las malas o atrasadas practicas en la selección han sido factor en que la productividad del país crezca en cero en los últimos años. Pero porque pasa eso??? como dijo Patricia podrían ser las escuelas de psicología.
Personalmente creo que tiene que ver con el factor “amiguismo”, en algún momento de aburrimiento en una ronda de entrevistas me llamo poderosamente la atención el perfil de las reclutarodoras, universidades repetidas, edades similares, colegios similares, hasta la foto de perfil de linkedin es igual 🙂 , creo que este grupo inconscientemente escoge a sus amigos o referidos para ciertos cargos (y todo el proceso con muchos es candidatos es solo un saludo a la bandera), a pesar de que esto a mi me favorece, considero que le hace pésimo al país. La prueba a mi teoría es que creo que todos hemos tenido algún jefe que no nos explicamos como llego ahi sin ser familiar de los dueños. 😀
saludos!
Todo lo mencionado es verdad, como resultado somos un país subdesarrollado y si no pedimos cambiar las técnicas de selección a “quien corresponda”, seguiremos observando lo mismo.
En esto no hay que ser innovador hay que copiar, o desarrollar, lo que otros países verdaderamente desarrollados, ya hicieron.
En crudo lenguaje, la mayoría de los altos ejecutivos no ha sido jamás evaluado, si se les realizara una evaluación se develarían psicopatías y anormalidades que correlacionan perfectamente con su conducta cotidiana. Por otra parte, cuando uno ha logrado ser contratado por una de las “exigentes compañías”, al poco rato, se queda atónito de la mediocridad de los colegas, ¿cómo ingresaron? ¿Qué aporte hacen?, algunos no tienen formación académica, abunda el doble discurso: que la innovación, que el liderazgo, que la seguridad, que la calidad, etc. Y como dice el dicho: donde fueres haz lo que vieres, si quieres permanecer, debes unirte a la mediocridad o de lo contrario convertirte en un rupturista al que abusarán o pensarán en desvincular prontamente.
Producto de todo esto, hay cientos o miles de buenos profesionales cesantes y otros mediocres felizmente trabajando.
Hay mucho que hacer: balancear oferta-demanda de carreras a nivel país, filtrar bien a los futuros profesionales a la entrada (Pruebas de selección), selección de profesionales auditable en calidad y transparencia, RRHH en las empresas debería evaluar desempeño y saber desvincular con justicia y oportunamente. Para complicar un poco más, hay que atacar urgentemente el problema de la calidad de la educación básica y media..
Me encantó el articulo!!!! Los felicito, por darle una mirada elevda y proponer el debate en este tema! Vengo hace un año trabajando una metodología propia de evaluación de candidatos!!! Sumamente distinta! Con una empresa importante, y la verdad es que ha sido un proceso creativo maravilloso, y de muy buenos resultados!! Feliz de leer un articulo que reafirme lo que estoy haciendo!!!!
Efectivamente, hay un tremendo déficit en la forma en que seleccionamos a las personas.
Las herramientas actuales sólo miden entre un 25 y un 45% de las habilidades de la persona y son meramente sus habilidades blandas.
El potencial es dificil de predecir, y cuando decimos “si, este personaje tiene potencial” mayormente tiene que ver con la “guata o el instinto”.
Existen herramientas que miden el potencial, son muy pocas en el mundo. Una de ellas es el Perfil de Procesamiento Cognitivo, que distingue los procesos cognitivos preferidos para acercarse a un problema desconocido y también los estilos de pensamiento predilectos utilizados por el profesional, indicando el actual nivel de funcionamiento y el potencial, en cuanto al grado de complejidad de la función que la persona pueda hacerse cargo.
Cuando hablamos de procesos cognitivos inmediatamente lo asociamos con Coeficiente Intelectual, sin embargo, esta herramienta mide más allá, ya que mide cómo tu funcionas en un ambiente desconocido a traves de un juego, lo que se asocia a la inteligencia fluida. Y qué es la inteligencia fluida, es la capacidad de, ante una situación no familiar, interactuar, obtener aprendizajes, integrarlo a nuestro repertorio de conductas y utilizarlo inmediatamente.
Quizá la situación actual de Chile viene desde la preparación en la universidad. Quizá la currícula para la carrera de Psicología se encuentre más orientada al área clínica, por lo que los egresados y profesionales realizan el proceso de selección en base a cómo se les ha enseñado. No sé si en Chile la carrera de psicología se divide en aréas diferentes, por ejemplo en Psicología Organizacional que está más enfocado al aspecto laboral.
Considero que pruebas proyectivas de personalidad son ineficientes siempre y cuando se les tome a todo el mundo, creo que esto quizá se debería restringir a determinados cargos. No podemos medir a todas las personas bajo una misma modalidad. Por ejemplo, posiblemente bajo el enfoque clínico de la psicología una persona callada, que difícilmente te mira a los ojos, que solo reponde lo que se le pregunta y que no le gusta interactuar mucho con los demás, sea rechazado en un proceso de selección; pero he conocido a programadores que tienen estas características y son los mejores en su área y son muy reconocidos.
Si bien concuerdo con el articulo me gustaría hacer el alcance de que no podremos identificar con las pruebas mencionadas si la perspna es psicópata. Para eso hay colegas con los conocikientos específicos y manejo de las herramientas indicadas (PCL-R). Asi como hay especializaciones para el área laboral también las hay para el psicodiagnostico y dudo que un colega solo con pregrado pueda identificar a un psicopata en una evaluacion psicolaboral. Saludos!
La publicación de las Orientaciones Técnicas y Estándares para procesos de Reclutamiento, Evaluación y Selección, señala el final de un período de ambigüedad. Uno de sus autores Eduardo Barros, es también autor del estudio respecto a la Selección en Chile, citado en esta columna.
En el documento recién publicado, la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones y el Colegio de Psicólogos trazan definiciones respecto a los principios para la actividad, criterios de adecuación metodológica y estándares mínimos exigibles. A partir de ahora no cualquiera, de cualquier forma, usando cualquier instrumento o metodología, podrá afirmar que está haciendo un proceso de reclutamiento o selección correcto.
La pregunta ahora es ¿El profesional realizando el proceso se ciñe a las Orientaciones? El proceso que usa tal empresa ¿cumple con los estándares? Los consultores ¿somos capaces de decirle al cliente que lo que propone es erróneo o no cumple con las Orientaciones o Estándares?¿En que rol está el lector?, ahí está el desafío.
https://lnkd.in/ehyA98p
Absolutamente cierto el análisis que hace nuestro amigo.
Chile está detenido en su abordaje tecnológico en cuanto a RRHH se refiere, en la década de los 70. Entonces esta disciplina de Reclutamiento hacia sus primeras incursiones en las organizaciones nacionales.
concuerdo con lo planteado en el artículo, Chile está muy atrás en materia de selección. Ahora bien, las pruebas psicológicas no son el único instrumento que se utiliza. Las entrevistas conductuales han demostrado alto grado de predictibilidad en el desempeño, pero generalmente se usan posterior a un filtro de test. Creo que es un problema recursivo entre prácticas y formación. Se usa porque se enseña y se enseña porque se usa. El corte aquí debería venir de las escuelas de psicología, realizar un proceso reflexivo y generar un cambio, que lentamente se pueda ver en la práctica. Hacer que los reclutadores de reclutadores, dejen de exigir este conocimienti y las nuevas generaciones puedan utilizar métodos más efectivos y actualizados.
Les comento mi experiencia. Trabajo hace 4 años para una empresa Americana multinacional como Gerente Regional para Sud-America. Al momento de la selección vieron mi curriculum y experiencia pasada, les tuve que dar 2 o 3 personas de referencia que hablaran de mis capacidades y posteriormente 3 entrevistas via skype y una ultima face to face.
Pregunté cuándo iba a ser la evaluación psicológica de algún HH ?
Me dijeron, NO, eso no nos aporta en nada, los test NO miden cómo te vas a desempeñar. Tu experiencia pasada nos da indicios de lo que queremos y cómo te vas a desempeñar.
Hasta ahora, hemos logrado todo con resultados excelentes, quebrado barreras y costos no vistos antes en la región.
Si el proceso hubiera sido a través de un HH o tests psicológicos, tengo la certeza de que yo no habría quedado y la empresa tendría en el cargo a un personaje que le cayó bien a la psicóloga o que vio lindos animalitos de colores. JaJaJa